Специальность 062100 «Управление персоналом»

В цивилизованных странах давно поняли, что опора на интеллект - путь к успеху. Успех любой деловой организации зависит от сотрудников. Какие не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Без управления людьми не может существовать ни одна организация, большая или малая, коммерческая или некоммерческая, промышленная или непромышленная. Немало фактов в практике российских и зарубежных организаций, подтверждающих роль персонала в обеспечении конкурентоспособности организации

Времена, когда кадры были просто наемными работниками, выполнявшими строго оговоренные контрактом функции, уходят в прошлое. Сегодня успех или неудача организации во многом зависят от творческой активности ее персонала, его готовности брать на себя ответственность за принимаемые решения, понимание того, что общий успех может сложиться только в том случае, если каждый работник максимально эффективно использует свой трудовой потенциал.

Специалисты утверждают, что в настоящее время работник, не боясь быть уволенным, использует для работы всего 25% своего потенциала. Однако при осуществлении администрацией соответствующих мероприятий данный показатель может быть увеличен до 70-80%. Хорошее управление дает возможность получить новые выгоды от интеллекта и образования, даже эмоций (мотивации) работников в той же степени, что и от их рук.

Управление персоналом, в наиболее широком смысле слова, - это управление людьми, работниками, как одной из самых сложных и самых существенных подсистем любого производства.

В России управление персоналом стало формироваться в начале 90х годов. До 90х годов само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало.

Россия фактически находится на пути к новой структуре кадрового обеспечения, а процессы, которые происходят в этой области, подобны тем, что происходили в 50-60-х годах в развитых странах Запада и США. Сегодняшние руководители кадровых служб предприятий в США и Европе единодушны во мнении, что начиная свою карьеру 20-30 лет назад, они не могли даже догадываться, какие возможности откроет их профессия не только для улучшения условий труда работников, но и в разработке стратегий, экономящих компании миллионы долларов, и в укреплении их конкурентных позиций на мировом рынке. В настоящее время менеджеры по персоналу в этих странах составляют 10-20% от числа наемных работников.

Персонал чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Если такое воздействие осуществляется грубо, т.е. без учета конкретных особенностей и желаний персонала, то эффективность труда т падает быстрее и круче, чем в случае с другими видами ресурсов. В то же время точные решения, правильно выбранные методы воздействия могут дать значительное превышение ожидаемых результатов по отношению к произведенным вложениям, причем в длительной перспективе.

Масштабы и значение проблемы управления персоналом очевидны: свыше 90% общего числа работающих заняты в сфере наемного труда.

И времена, когда кадры были просто наемными работниками, выполнявшими строго оговоренные контрактом функции, уходят в прошлое. Сегодня успех или неудача организации во многом зависят от творческой активности персонала, его готовности брать на себя ответственность за принимаемые решения, понимание того, что общий успех может сложиться только в том случае, если каждый работник максимально эффективно использует свой трудовой потенциал.

С появлением переводной иностранной литературы и российских учебников дефицит информации в области управления персоналом практически исчез. И если с теорией стало несколько проще, то с тем, как это все реализуется на практике дела обстоят несколько хуже. В реальной практике работы часто "вывозит кривая", так что стройные теории и знание "как надо и как правильно" только отвлекают и порождают сомнения в собственном профессионализме. И дело не в том, сколько лет и в каких компаниях удалось поработать. Просто инструменты и подходы только формируются, а специфика работы в компаниях разная, различаются и цели бизнеса, и политика в области управления персоналом. А для того, чтобы наработать собственный опыт, чтобы появился собственный профессиональный взгляд, необходимо понимать, как это делают другие. Как следствие подобного положения в сфере науки и образования происходит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

HR-менеджер не участвует в материальном производстве, не отвечает за качество оказываемых организацией услуг. Этим занимаются другие. Его задача - кадровое обеспечение производственно-коммерческого процесса. Он выступает в роли советника, консультанта или эксперта для других менеджеров. Он занимается такими вопросами, как разработка кадровой политики и стратегии, найм и подбор персонала, оценка эффективности деятельности сотрудников, предотвращение конфликтов, стимулирование труда, создание конкурентоспособных пакетов компенсации труда, планирование карьеры, кадровый аудит, повышения эффективности труда и т.д. Если такая работа проводится добросовестно и с использованием современных достижений науки, то HR-менеджер становится незаменимым советником для высших управляющих, консультантами и экспертами для других менеджеров в организации. Последние приглашают его как эксперта, способного сказать решающее слово по вопросам, входящим в его компетенцию, наделяя его вместе с тем правом одностороннего контроля за осуществлением принятых решений.

Авторитет и власть HR-менеджер в организации основывается на его профессиональных знаниях. Подразделения в организации - это потребители квалифицированных рекомендаций и специальной информации, предоставляемой HR-менеджером.

Россия фактически находится на пути к новой структуре кадрового обеспечения. Чем цивилизованней будет становиться российский бизнес и его люди, тем больше будет потребность в HR-менеджерах.

Сегодня спрос на HR-менеджеров очень высок и постоянно растет. И, несомненно, у этой профессии замечательные перспективы.

Средняя зарплата HR-менеджера в Новосибирске на 01.12. 2004г. (Цит. по источнику: КА «Сиб-Анкор»)

№ п.п.

Должность

Средняя зарплата

(тыс.руб.)

Рост по сравнению с 2000г. (%)

1

Директор по персоналу

23,4

95

2

HR-менеджер

10,5

-

3

Тренинг HR-менеджер

8,3

17

4

Ассистент HR-менеджера

6

53

Традиционно считается, что лучшее образование для менеджера по персоналу - психологическое. Как показывает практика, этот стереотип связан с началом становления служб персонала, когда на смену отделам кадров, занимающимся учетом, необходимо было привлечь сотрудников, способных увидеть "человеческое", а не строки отчетов и цифр. Поток психологов в кадровые службы определил гуманистический подход к персоналу и положил начало великому периоду тестирования. Соблазн был велик и был сродни шаманству - возможность узнать о человеке все и гарантировать успех в бизнесе. Не получилось. Оказалось, то, что качественно, стоит дорого и все равно не дает 100%-ного результата. А для отбора из потока кандидатов нужны другие инструменты, более быстрые и экономичные. Конечно, человеку, имеющему психологическое образование и соответствующие навыки, легче научиться строить интервью, выделять профессионально значимые качества, оценивать кандидатов, строить профили успеха. Но, в конце концов, этому можно научиться.

То, что когда-то было главным в работе, - найм квалифицированного персонала - стало частью работы. Сейчас перед кадровой службой ставятся иные задачи - управление человеческими ресурсами и системный подход к управлению персоналом. А это предполагает знание бизнеса, экономики, управления, юриспруденции, и одной психологией обойтись здесь нельзя.

Поэтому сегодня сказать, что психологическое образование лучшее из возможного для менеджера по персоналу - нельзя. И экономическое, и юридическое образование становится не менее важным и ценным.

В современных условиях менеджеры по персоналу должны отвечать ряду требований, прежде всего таким, как: глубокое знание общих условий деятельности (экономику, менеджмент, социологию, психологию и т.п.); знание и способность применять на практике не только традиционные, но и новейшие методы управления персоналом, умение налаживать деловые связи и общение; способность эффективно управлять изменениями посредством соответствующего влияния на людей, внедрять передовой опыт и инновации, обеспечивать (совместно с руководством) развитие организации.

В связи со сказанным выше в стандартах подготовки специалистов по управлению персоналом значительное место наряду с управленческими и экономическими дисциплинами отводится дисциплинам социально-психологического содержания (психофизиология, социология, психология и социология управления, конфликтология, этика межличностных отношений и т.п.)

Выпускники специальности «Управление персоналом» предназначены для работы в службе управления персоналом государственных и муниципальных органов власти и управления, предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах, в службах занятости и биржах труда на должностях, требующих высшего экономического и управленческого образования

Квалификационная характеристика

1. Специальность утверждена приказом Министерства образования Российской Федерации от 03.03.2000 г. № 686.

2. Квалификация выпускника - менеджер.

Нормативный срок освоения основной образовательной программы подготовки менеджера высшей квалификации по специальности 062100 -«Управление персоналом» при очной форме обучения 5 лет.

3. Место специальности в области экономики и управления

В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. По мере развития рыночных отношений перед организациями встают принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом - это вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации труда, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, формирования организационной культуры, повышения степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия решений, создания условий для повышения профессиональной и социальной компетентности работников, совершенствования систем оценки персонала, индексации заработной платы в условиях инфляции, повышения производительности труда и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции и т.д.

Россия фактически находится на пути к новой структуре кадрового обеспечения, а процессы происходят в этой области, подобны тем, что происходили в 50-60-х годах в развитых странах Запада и США. Чем цивилизованней будет становиться российский бизнес и его люди, тем больше будет потребность в менеджерах по персоналу.

4. Объекты профессиональной деятельности.

Выпускники специальности управления персоналом предназначены для работы в службе управления персоналом государственных и муниципальных органов власти и управления, предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах, в службах занятости и биржах труда на должностях, требующих высшего экономического и управленческого образования согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Положением Минтруда России от 21.08.98 № 37 (в частности: менеджер по персоналу, экономист по труду, специалист по рынку труда, социолог, специалист по безопасности и охране труда, специалист по нормированию труда, кадровый аудитор, руководитель функционального подразделения в составе кадровой службы или службы управления персоналом, заместитель руководителя предприятия (фирмы) по управлению человеческими ресурсами, преподавателем в средних и высших учебных заведениях и т.п.)

5. Основные виды профессиональной деятельности.

Выпускник вуза по специальности 062100 - Управление персоналом подготовлен к участию в профессиональной организационно-управленческой, экономической, научно-технической, плановой, проектно-экономической, аналитической и научно-исследовательской деятельности в службе управления персоналом.

Основными видами деятельности выпускников в службе управления персоналом являются: организаторская, управленческая, правовая, учетно-документационная, воспитательная, педагогическая, социально-бытовая, психологическая, социологическая.

Для успешного осуществления такой деятельности выпускник должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга: современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства; структуру управления; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; этику делового общения; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

6. Возможности продолжения образования выпускника

Менеджер, освоивший основную образовательную программу высшего профессионального образования по специальности 062100 «Управление персоналом» подготовлен для продолжения образования в аспирантуре.